Гражданско правовой договор и трудовой договор В чем разница

Гражданско-правовой договор и трудовой договор. В чем разница ?!

На практике работодатели для того, чтобы не платить лишние деньги в государственные органы предлагают оформление не трудового, а гражданско-правового договора. Рассчитана уловка на граждан, которые не очень хорошо ориентируются в нормах современного трудового законодательства Российской Федерации. Также нерадивые работодатели пытаются предложить работнику гражданско-правовой договор с целью экономии не только на налогах, но и на страховых взносах и социальных выплатах. Поэтому перед трудоустройством, особенно если вы устраиваетесь на работу впервые надо обязательно уточнять форму договора, который предлагает вам работодатель.

Естественно для собственной подстраховки лучше выбирать трудовой договор, который обладает большей юридической защитой. Если судебный орган установит факт того, что гражданско-правовым договором регулируются трудовые отношения, то тогда к ним будут использованы нормы трудового законодательства Российской Федерации. И это означает то, что работодатель в таком случае должны вносить страховые взносы, налоги, предоставлять работнику все необходимые гарантии и компенсации.

Признаки, помогающие разделить трудовой договор от гражданско-правового договора.

Есть признаки, по которым можно разделить договоры между собой. В частности, трудовой договор отличается от гражданско-правового договора следующими критериями:

  • В трудовом договоре закрепляется документально трудовая функция, которую должен выполнять работник. В первую очередь это осуществление трудовой деятельности, а не выполнение разового задания от заказчика;
  • Прописанная в трудовом договоре ежемесячная гарантированная заработная плата;
  • Отсутствие в трудовых документах объема работ в конкретном значении;
  • Выполнение работы предполагает то, что работник будет включен в деятельность компании;
  • Трудовой договор предусматривает контроль со стороны работодателя, наличие социальных гарантий в соответствии с нормами законодательства Российской Федерации, предусматривает подчинение работника внутреннему распорядку, выполнение определенных оговоренных документом обязанностей.

Мы коснемся различий трудового договора и гражданско-правового договора более детальным образом. Обычно для выполнения разовых работ используется ГПД, а вот для найма требуется трудовой договор.

Трудовой договор.

Трудовой договор предусматривает то, что работник на основании данного документа вступает в штат компании и получает соответствующую запись в своей трудовой книжке. При этом ему начисляется трудовой стаж, и он выполняет свои функции, которые прописаны в таком документе, как должностная инструкция. Работодатель в свою очередь при заключении трудового договора должен обеспечить работника безопасными условиями труда, заработной платой, социальными гарантиями.

Основные отличия трудового договора:

  • Подчинение принятому распорядку работы в компании, соблюдение внутренних правил компании, необходимость работать по определенному установленному графику;
  • Обязанность личного выполнения обязанностей, возложенных на работника и определяемых его штатной должностью;
  • Срок заключения трудового договора, который может быть срочным (действует не более пяти лет) и бессрочным вплоть до ухода с должности, например, на пенсию;
  • По трудовому договору начисляется зарплата;
  • Документ предполагает разные меры социальной поддержки, такие как например, право на уход в декретный отпуск и получение денежных выплат от работодателя;
  • Работодателю необходимо удерживать НДФЛ и уплачивать страховые взносы в ПФР, ФОМС и ФСС;
  • На основании договора работник подчиняется работодателю и занимает определенное положение в иерархической схеме, присутствующей в организации.

Плюсы трудового договора заключаются в том, что на его основании работник обеспечивается ежемесячной заработной платой, которая не может быть меньше суммы в 12 130 рублей, что на сегодняшний день является минимальным размером оплаты труда. Сотрудник работает и вырабатывает трудовой стаж, обеспечивается полным социальным пакетом.

Договор гражданско-правового характера.

Важно отметить то, что при заключении договора гражданско-правового характера трудовые правоотношения между исполнителем и работодателем, выступающим заказчиком не устанавливаются. В документе обговариваются и описываются конкретные работы или услуги, срок из исполнения, стоимость.

Согласно нормам гражданско-правового характера устанавливается следующее:

  • Исполнитель выполняет согласованную с заказчиком работу, и он не подчиняется внутренним распорядкам и корпоративному устройству в организации;
  • При заключении договора сразу обговариваются и согласовываются конкретные сроки исполнения договора, по окончании которых необходимо сдать работы;
  • Порядок выплат определен не нормами трудового законодательства Российской Федерации, а соглашением сторон. Например, при заключении трудового договора оплата не может быть меньше МРОТ, а при заключении ГПД она может быть какой угодно;
  • Работодатель не может оформить социальный пакет для исполнителя;
  • Работодатель освобождается по договору ГПД от внесения страховых взносов.

Работодатель на основании договора гражданско-правового характера не может отслеживать выполнении работ у внештатных работников. Также он не может заставить работника подчинятся правилам внутреннего распорядка, характерных для наемных граждан, работающих по трудовому договору. Преимущества для исполнителя – это возможность привлекать для выполнения третьих лих. Естественно то, то такой договор предусматривает полное отсутствие традиционного социального пакета. Сам заказчик работ либо услуг может произвести расторжение ГПД в любой удобный момент, даже иногда не оплачивая труд исполнителя.

Что выбрать: трудовой договор или гражданско-правовой договор ?!

Если вы хотите официально трудоустроиться, получать стабильную заработную плату, быть уверенными в том, что у вас будут гарантии социальных выплат, то в таком случаем гражданско-правовой договор вам точно не подойдет. Такой документ, как ГПД позволяет нанять работника вне штата для выполнения разовой обязанности. Если вы оказываете услуги, например, связанные с фрилансом или подработкой удаленно, то тогда стоит воспользоваться им в целях дополнительной правовой защиты. Работодателю можно оформить сотрудника и по трудовому договору, но тогда он будет обязан предоставить работнику стабильное рабочее место, оплачивать отпускные и декретные, платить больше налогов — это невыгодно, если задачи разовые, то тогда получается сэкономить, что актуально для владельцев своего бизнеса. А как быть, если вы подписали гражданско-правовой договор, но желаете трудиться по трудовому договору? Если вы заключили настоящий ГПД, то тогда заставить заказчика вас принять в штат невозможно по законным основаниям, поэтому надо тщательнее проверять документы, на которых вы ставите свою подпись.

Обратная ситуация, когда вопреки вашему желанию работодатель принудил заключить вместо трудового гражданско-правовой договор. В таком случае гражданин может обратиться с иском в судебные органы и признать отношения трудовыми.

Подтверждением трудовых отношений выступает следующее:

  • В ГПД нет указания на индивидуальную работу или определенные услуги;
  • Имеются обозначения конкретных результатов труда, когда в документе есть термины «заработная плата», «должность», «специальность»;
  • Сам договор перезаключается в течение длительного времени.

Неправомерно также если работодатель в отношении вас дает распоряжения и приказы, вы соблюдаете установленный компанией корпоративный режим, и вы получаете оплату своего труда в одно и тоже время вне зависимости от объема. Если судебный орган установит, что гражданско-правовой договор фактически прикрывает трудовые отношения между работником и работодателем, то к таким отношениям будут применяться положения трудового законодательства. Это значит то, что вы можете принудить работодателя выполнять требования, характерные для оформления законных трудовых отношений.

Источник

Трудовой договор

Образец договора, подготовленный специалистами сервиса.

Для того чтобы зафиксировать трудовые отношения работодатель обязан заключить с работником трудовой договор. Данный документ составляется в письменной форме и определяет взаимные права и обязанности сторон.

Если работодатель вопреки закону уклоняется от заключения трудового соглашения, то его могут привлечь к ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ (на директора штраф 10-20 тысяч, на ИП — 5-10 тысяч, на организацию — 50-100 тысяч рублей). За повторное совершение данного правонарушения наказание будет еще больше.

Также работодатель может понести налоговую ответственность за невыплату налогов и взносов: он будет обязан произвести все невыплаченные отчисления и уплатить штраф в размере 20% от общей суммы долга.

Содержание трудового договора

Преамбула соглашения должна содержать следующие сведения:

  • фамилия, имя, отчество работника, его паспортные данные;
  • данные о работодателе юридическом лице: наименование, сведения о лице, подписавшем трудовой договор, и основание его полномочий;
  • данные о работодателе индивидуальном предпринимателе: фамилия, имя, отчество, ИНН и ОГРНИП;
  • место и дата заключения соглашения.

Предмет договора

В данном разделе укажите трудовую функцию работника — должность в соответствии со штатным расписанием, а также то, что работник свои трудовые функции будет выполнять лично и получать за это заработную плату. В тексте соглашения необходимо указать, что работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Указание должности работника должно соответствовать штатному расписанию организации. Также, для некоторых должностей предусмотрены различные компенсации и доплаты, досрочный выход на пенсию и т.д. В таких случаях, должность нужно указать в точном соответствии с документами, которыми предусмотрены данные льготы, иначе потом могут возникнуть проблемы с налоговой или пенсионным фондом.

Права и обязанности сторон

В данном разделе всё сводится к неукоснительному соблюдению норм трудового законодательства, внутренних актов работодателя и заключенного трудового договора.

Права работника согласуются с обязанностями работодателя и наоборот:

  • Работодатель обязан предоставить согласованную соглашением сторон работу и оплатить её, а работник обязан выполнять свои обязанности качественно и добросовестно и вправе требовать за это оплату.
  • Работник вправе требовать право на отдых и рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда, а работодатель обязан ему такие условия обеспечить и т.д.

Условия работы

Укажите в этом разделе характер работы: основная или по совместительству, также можно отметить иной характер работы, например, разъездная или работа в пути и т.д.

Тут же необходимо прописать, где находится место работы сотрудника. Обычно указывают наименование работодателя и адрес его местонахождения или иной адрес (адрес филиала, адрес склада или магазина и т.д.).

Бывают случаи, когда выполнение работы не привязано к определенному месту (например, работник выезжает на различные объекты для их демонстрации покупателям), тогда в договоре в пункте «место работы» можно указать только название организации и что работа имеет разъездной характер.

В данном разделе можно также указать дополнительные условия, которые не должны ухудшать положение работника. Например:

  • О неразглашении служебной, коммерческой и иной тайны, ставшей известной работнику в ходе выполнения порученной ему работы.
  • Об обязанности отработать определенный срок после обучения (если оно проводилось за счет средств работодателя).
  • Об установлении работнику испытательного срока (при этом следует не забывать для каких категорий лиц установление испытательного срока недопустимо).

Условия оплаты труда

Здесь необходимо детально прописать, из чего состоит заработная плата. Укажите сумму должностного оклада, размеры и порядок выплаты премий. Если работодатель не желает прописывать подробности премирования в договоре, то можно сделать отсылку к внутренним локально-нормативным актам, действующим у Работодателя (обычно положение о премировании).

Также в трудовом соглашении указывают сроки выплаты зарплаты (не реже двух раз в месяц) и способы ее получения (на руки или перечислением на расчетный счет).

Рабочее время и время отдыха

Здесь указывают продолжительность рабочего дня, времени отдыха, выходных и отпуска.

По закону рабочая неделя не может быть больше 40 часов (нормальная продолжительность рабочего времени). Также по согласованию сторон работнику можно установить сокращенную продолжительность работы. Для некоторых категорий сокращенное рабочее время является обязательным условием (несовершеннолетние, инвалиды, работающие во вредных условиях).

Далее укажите конкретный режим рабочего времени: количество рабочих и выходных дней в неделю, время начала и окончания работы, время перерыва на обед. Допускается прописать в договоре, что режим работы и отдыха установлен правилами внутреннего трудового распорядка, если такие правила существуют и работник под роспись с ними ознакомлен.

В разделе также нужно указать продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска и возможность предоставления отпуска без сохранения заработной платы.

Гарантии и компенсации

Можете просто написать, что работнику полагаются все гарантии и компенсации, которые предусмотрены законодательством и локально-нормативными актами.

Работодатель вправе установить работникам больший объем гарантий, чем это предусмотрено законодательством. Если эти гарантии не установлены ни законодательством, ни локальными актами организации, тогда их нужно прописать в тексте соглашения.

Срок действия договора

Работник должен приступить к работе в день, указанный в трудовом договоре. Чаще всего день подписания документа и начала работы совпадают. Но если даты отличаются, то укажите в соглашении день начала работы.

В случае, если заключается срочный трудовой договор укажите срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения именно срочного договора. Трудовой договор, в котором срок действия не указан, считается заключенным на неопределенный срок. В этом случае сотрудник будет принят на работу на постоянной основе.

Ответственность сторон

Здесь присутствует типовая фраза о том, что стороны несут ответственность, которая предусмотрена законодательством.

Также можно дополнительно прописать, что если стороне договора причинен материальный ущерб, то он подлежит возмещению и расторжение договора от этого не освобождает.

Материальный ущерб при этом должен наступить в результате ненадлежащего исполнения работником или работодателем своих обязанностей. Основанием для возложения материальной ответственности на сторону трудового договора служит противоправное и виновное причинение ущерба.

Изменение и расторжение договора

Законодатель гарантирует работнику те условия договора, которые были оговорены при его заключении, и, не допускает их одностороннего изменения. Поэтому укажите в данном разделе, что изменение условий договора допускается только по согласованию Сторон посредством подписания дополнительного соглашения.

Расторгнуть договор стороны имеют право в случаях, предусмотренных законодательством. Указывать все подобные случаи в трудовом договоре не нужно.

Заключительные положения и реквизиты сторон

В окончании договора укажите типовые положения про количество экземпляров и регулирование иных вопросов, которые договором не освещены.

В самом конце укажите полные реквизиты сторон, поставьте подписи и печать организации.

Также можно перечислить все локальные акты работодателя, с которыми работник ознакомился при заключении договора, или составить для этого отдельный документ — лист ознакомления.

Подготовить трудовой договор в сервисе «Документовед»

Онлайн сервис подготовки документов

  • Документы готовы за 15 минут
  • Удобный мастер ввода данных
  • Юридическая поддержка

Укажите некоторые данные и получите полностью готовый документ

Источник



Блог преподавателя Велиевой С.М.

Трудовое право – это отрасль права, которая регулирует порядок возникновения, действия и прекращения трудовых отношений, определяет режим совместного труда работников, устанавливает меру труда, правила по

охране труда и порядок рассмотрения трудовых споров. Нормы трудового права регулирует социальные связи субъектов трудовых отношений, т.е. общественные формы труда.

Предметом трудового права являются трудовые отношения, возникающие при применении работником своей способности к труду в процессе трудовой деятельности, а также другие общественные отношения, связанные с трудовыми. К ним относятся: – отношения между работником и работодателем; – организационно-управленческие отношения профсоюзного органа, представляющего интересы трудового коллектива, с администрацией предприятия по поводу улучшения условий труда, быта и отдыха работников; – отношения по перераспределению рабочей силы; – отношения по поводу занятости и трудоустройства; – отношения, связанные с возмещением материального ущерба; – процессуальные отношения, возникающие при разрешении трудовых споров.

Метод трудового права имеет комплексный характер , так как сочетает в себе элементы диспозитивного и императивного воздействия на субъектов трудовых отношений.

Основные черты этого метода могут быть представлены в следующем виде:

1. Вовлечение граждан в общественное производство идет не с помощью директивного предписания, а на основе свободной заинтересованности, т.е. путем предоставления участникам трудовых отношений договорной свободы.

2. Трудовым отношениям, как и гражданско-правовым, присуще юридическое равенство сторон. Однако трудовые отношения помимо этого связаны с властно-распорядительными отношениями между работником и руководящими органами предприятия, что создает ситуацию неравенства сторон и сближает трудовые отношения с административными.

3. Трудовое право характеризуется сочетанием централизованного и локального регулирования. В локальных актах, принимаемых по соглашению сторон, определятся распорядок рабочего дня, устанавливается время отдыха (перерыва), согласуются графики отпусков и другие вопросы, детально регламентирующие условия труда работников. Важно, чтобы нормы локальных актов не противоречили федеральному законодательству.

Источники трудового права представляют собой акты, содержащие правовые нормы, посредством которых регулируются трудовые отношения.

Источники трудового права подразделяются на федеральные и локальные.

К федеральным источникам относятся : 1) Конституция Российской Федерации, которая является юридической базой трудового законодательства; 2) федеральные законы, содержащие нормы трудового права: «О занятости населения в Российской Федерации» (1991),«О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (1996). 3) Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года №197-ФЗ ред. от 16.12.2019); 4) нормативные Указы Президента РФ, направленные на регуляцию трудовых отношений; 5) постановления Правительства РФ, регулирующие отношения, составляющие предмет трудового права; 6) нормативные акты министерств, ведомств и комитетов Российской Федерации; 7) постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по спорным вопросам трудовых отношений. Следует отметить, что акты Пленума Верховного Суда Российской Федерации сами по себе являются источниками права. Они не могут вводить новые нормы или изменять старые. Но в результате обобщения судебной практики Верховный Суд РФ может прийти к выводу о необходимости внесения изменений в действующее законодательство.

К локальным источникам трудового права относятся : 1) нормативно-правовые акты субъектов Российской Федерации; 2) правотворчество органов местного самоуправления; 3) правила внутреннего трудового распорядка, установленные на предприятии; 4) коллективные договоры и соглашения; 5) трудовые договоры (контракты); 6) приказы и распоряжения руководителей предприятий и учреждений.,

Особое место среди источников трудового права занимают акты Международной организации труда (МОТ). Российская Федерация признала действие на своей территории пятидесяти конвенций МОТ.

Принципы трудового права ст.2 ТК: 1) принцип свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду; 2) принцип равного вознаграждения за равный труд без какой бы то ни было дискриминации; 3) принцип недопустимости ухудшения положения работников ниже уровня, предусмотренного действующим законодательством о труде, равенство прав и возможностей работников; защита от безработицы и содействие в трудоустройстве; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами:

формы, системы и размеры оплаты труда;

выплата пособий, компенсаций;

механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков и тд (ст.41. ТК РФ)

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения.

Соглашение — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения. (смотреть ст.)

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне.

Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Отраслевое (межотраслевое ) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

оплата труда гарантии, компенсации и льготы работникам;

режимы труда и отдыха;

занятость, условия высвобождения работников и тд (ст.46 ТК РФ)

Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

Коллективные договоры имеют некоторые существенные отличий от соглашений:

1. Область применения. Коллективный договор распространяется исключительно на одну организацию, а соглашение на отдельную отрасль, регион или даже на страну.

2. Стороны документа. В коллективном договоре в качестве сторон выступают: работники и работодатель. В коллективном соглашении стороны это представители работодателей и представители работников в рамках сферы применения документа. В качестве участника соглашения могут также выступать представители госорганов.

3. Правовые основания. Порядок, по которому происходит заключение коллективных договоров определяется статьями 40-44 ТК РФ, а коллективных соглашений – 45-51 ТК РФ.

Трудовой договор (контракт) есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

В качестве общего правила – форма договора должна быть письменной, в двух экземплярах – по одной у каждой из сторон, при этом на экземпляре работодателя работник должен поставить свою подпись. В отдельных случаях форма договора также предполагает специальное согласование с вышестоящими органами.

Юридическая сила трудового договора: общее правило – трудовой договор вступает в силу с момента его подписания. Исключение:

· 1. Фактическое допущение к работе – это и есть момент вступления договора в силу, письменная форма – следствие того, что стороны заключили договор.

· 2. В трудовом договоре установлен день, с которого вступает трудовой договор в действие. Если договор подписан и не указана дата – на следующий день приступает к работе. Если работник не приступил к работе в установленный день, если работодатель посчитает это необходимым для себя, то он вправе аннулировать трудовой договор.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

— трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

— документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Работодатель, за исключение работодателей — физических лиц, не являющих предпринимателями, обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него более 5-ти дней, если работа является основной

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

Обязательному предварительному медицинскому осмотру при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника :

1. появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

2. не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

3. не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим трудовым Кодексом и тд (ст.76 ТК)

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон

2) истечение срока трудового договора ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) и тд (ст.77 ТК)

Источник

Отличие договора об оплачиваемой практике от трудового

Чем отличается договор об оплачиваемой практике от трудового договора для работника?

Андрей

Из обращения не ясно, какова правовая природа «договора об оплачиваемой практике».

В рамках трудовых отношений, работодатель обязан заключить с работником трудовой договор (ст. 56 ТК РФ). Наличие трудового договора обязательно и при установлении в отношении работника испытательного срока (ст. 70 ТК РФ), и при заключении между работником и работодателем ученического договора (ст. 198 ТК РФ).

Заключая «договор об оплачиваемой практике», работодатель может попытаться привлечь работника к работе (как практиканта, ученика) без оформления трудовых отношений. Подобный договор будет иметь форму гражданско-правового, однако согласно ч. 2 ст. 15 ТК РФ заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Так, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей. К аналогичному мнению приходит и судебная практика (п. 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Государственной инспекцией труда, проверяющими органами через суд (ИФНС России, ФСС России, прокуратура), а также самим судом выработана система оценки соотнесения гражданско-правового договора с трудовым:

  • в договоре указаны специальность, квалификация, ссылки на штатное расписание, должностные инструкции (апелляционное определение Московского городского суда от 08.04.2013 № 11-10942);
  • за подрядчиком (исполнителем) закреплена конкретная трудовая функция;
  • в договоре указано не конкретное задание заказчика (индивидуально определенная работа, конкретный и конечный результат труда), а исполнение функций (процесс) (постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 24.04.2008 № А33-8071/07-Ф02-1640/08);
  • осуществляется учет рабочего времени подрядчика (исполнителя);
  • оплата производится за фактически проработанное время в соответствии с тарифными ставками, доплатами, надбавками, а не за результат выполненных работ (оказанных услуг);
  • отсутствуют указания по качеству и сроку исполнения работ (услуг) (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 03.07.2007 № Ф04-4368/2007(35866-А27-25));
  • на исполнителя не возложен риск недостижения результата работы (услуги);
  • выплата вознаграждения не приурочена к моменту сдачи результата работ и подписания акта сдачи-приемки; выдаются расчетные листки (особо с указанием табельного номера);
  • в договоре присутствуют термины «должность», «специальность», «заработная плата», «увольнение», «режим работы»; условия о соблюдении определенного режима работы, правил внутреннего трудового распорядка, о подчинении приказам (распоряжениям) работодателя, о выполнении требований охраны труда и техники безопасности (медицинские комиссии, кроме инструктажей и стажировок (апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2014 № 33-16027/2014)), об обязанности работодателя обеспечить подрядчика оборудованием, материалами и инструментом, необходимыми для выполнения работ (письмо ФСС России от 20.05.1997 № 051/160-97; определения Верховного Суда РФ от 21.03.2008 № 25-В07-27, от 24.01.2014 № 18-КГ13-145);
  • договор перезаключается в течение длительного времени;
  • присутствуют направления в командировки с оплатой проезда и проживания (апелляционное определение Вологодского областного суда от 05.03.2014 № 33-1054/2014).

Помимо этого, письмом ФСС России от 20.05.1997 № 051/160-97 «О рекомендациях по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров» были разработаны собственные рекомендации:

  • предметом трудового договора является описание трудовой функции работника, включая рабочее место и режим работы; предметом гражданско-правового договора чаще всего выступает конкретное задание (конечный результат труда) – построенное здание, доставленный груз, подготовленный бухгалтерский отчет и проч.;
  • заключение трудового договора характеризуется соблюдением некоторых «формальностей»: личное заявление гражданина о приеме на работу, издание приказа работодателя (в котором указываются профессия или должность, размер заработной платы, дата начала работы), внесение записи о работе в трудовую книжку;
  • порядок и форма оплаты труда: в трудовых отношениях обычно применяются тарифные ставки и оклады, заработная плата выплачивается регулярно; в гражданско-правовом договоре цена выполненной работы (услуги) определяется свободным соглашением сторон (произвольно), а выплата вознаграждения обычно производится после окончания работ и единовременно;
  • характерным признаком трудового договора служит установление для работающих четких правил внутреннего трудового распорядка и обеспечение работодателем предусмотренных законодательством условий труда (предоставление времени для отдыха, обеспечение безопасности труда и проч.); работающие по гражданско-правовым договорам самостоятельно определяют приемы и способы выполнения заказа, для них важен конечный результат труда – исполнение заказа в надлежащем качестве и в согласованный срок.

У работника имеется право на оспаривание правовой сути гражданско-правового договора в суде путем подачи искового заявления (ч. 4 ст. 11 ТК РФ), либо через Государственную инспекцию труда (пока правоотношения не прекратились) (ст. 19.1 ТК РФ).

Источник

Adblock
detector